小蓝（化名）今年 31 岁，于 2015 年 10 月入职杭州某文化创意有限公司，担任艺人助理一职。2018 年 10
月，小蓝进行了性别重置手术，手术期间小蓝处于停薪留职状态。
2018 年 12 月下旬，小蓝返回公司上班。2019 年 1 月底，公司以小蓝严重违反公司规章制度为由解除了与其的劳动关系。
昨天（12 月 3 日）上午，滨江法院公开开庭审理了我国首起，跨性别平等就业权纠纷案。庭审中，双方就是否 ” 同等对待 “、”
构成歧视 “，展开激烈争论。
公司：开除系小蓝多次迟到，严重违反规章制度
被告公司诉称平等对待所有员工，且依法解除与原告的劳动合同，无不合理的区别对待和跨性别身份歧视的侵权事实。
解除劳动合同的根本原因是小蓝多次迟到严重违反公司的规章制度。公司根据《劳动合同法》第三十九条规定解除系合法解除，并非违法解除，且该劳动仲裁已经杭州市高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会作出调解书结案，双方达成调解且公司已经付清相应款项，双方无其他劳动争议纠纷。
此外，公司在内部经营出现问题，从控制成本角度考虑需要对部分人员作精简安排和重大调整，需对存在过错的员工作劝退处理以减少用人成本。小蓝存在不同程度的迟到，原则上根据公司规章制度解除权行使条件已经成立，至于何时行使系公司自行决定。
在小蓝出现多次迟到情况下，公司仍一次次善意提醒，直到小蓝每月迟到四次及以上累计达三个月以上但仍无任何悔改和改进，公司在协商劝退无果的情形下，才行使单方解除权。
小蓝：不认同公司给出的理由。其他员工多次迟到，怎么没被解除劳动关系？
小蓝承认自己确实存在迟到的情况，其他的员工也存在多次迟到的情况，公司并没有与他们解除劳动关系。
小蓝表示：公司与其约谈时曾提到 ” 不知道是（安排你）跟男艺人好，还是跟女艺人好 “。
因此，小蓝认为，公司仅仅因为其进行了跨性别手术，变更了性别，不再是顺性别，认为公司艺人们接受不了的事实，就不给其安排工作，对其进行劝退。
劝退理由与其实际工作的内容和能力没有关系，完全是基于自己的性别转换，明显属于基于性别的差别对待，损害了其公平就业权和劳动权，属于侵权行为。这是差别对待
目前，该案正在进一步审理中，将择期进行宣判。
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